A. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan
finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka
seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun.
Beberapa pengertian
kompensasi menurut ahli, yaitu :
1. Menurut pendapat
yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone
“Compensation is any form of payment to employee for work
they provide their employer”
(Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang
diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan
kepada majikan)
2. Menurut pendapat
dikemukakan oleh Edwin B. Flippo
“As the and equitable remuniration of personal for their
contribution to organization objectives”
(Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang
layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan
kepada pencapaian organisasi)
Dari beberapa pendapat di atas, dapat diambil kesimpulan
bahwa kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut
telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.
B. FAKTOR-FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
Berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Dikemukakan oleh Hasibuan (2009:127-129) sebagai berikut :
1. Penawaran dan Permintaan
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada
lowongan pekerja (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka komoensasi relatif
semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya,
jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
3. Serikat buruh / organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka
tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk
serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemrintah ini sangat penting
supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dan tindakan
sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi / upah semakin besa. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup
didaerah itu rendah maka tingkat kompensai / upah relatif kecil. Seperti
tingkat upah di jakarta lebih besar dari pada di Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan Lebih tinggi akan
menerima gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang kecil. Hal ini
wajar karena seseorang ang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar
harus mendapat gaji / kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih
lama maka gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan
pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji kompensasinya kecil.
C. FUNGSI PEMBERIAN KOMPENSASI
Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100),
fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara
Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang
cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan
untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih
produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser
atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang
kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih
Efisien dan Efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang
karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian,
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan
semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan
Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia
dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka
dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung
dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil
dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
D. TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI
Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi
mempunyai tujuan-tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian
kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan
(2002:120) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka
disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat
buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
Adapun menurut
pendapat Susilo Martoyo (1990:101),
tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau
bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau
dengan kata lain kebutuhan ekonominya.
2. Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas
Kerja
Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong
karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang
tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
3. Pengakitan Kompensasi dengan Sukses
Perusahaan
Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan
kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu
perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila
pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung
makin besar.
4. Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan
Pemberian Kompensasi
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus
dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh
karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut.
Sehingga ada keseimbangan antara “input” (syarat-syarat) dan “Output”
(tingginya kompensasi yang diberikan).
Agar tujuan-tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian
kompensasi dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang
tepat. Adapun tujuan administrasi
kompensasi menurut T. Hani Handoko (2001:156) adalah sebagai
berikut:
1. Memperoleh Personalia yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik
para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja,
tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga
kerja.
2. Mempertahankan Para Karyawan yang Ada
Sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak
karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan
harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk
memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal
sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai Perilaku yang Diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang
diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab
baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif.
5. Mengendalikan Biaya-Biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu
organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada
tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik,
organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya,
administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi
yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah
yang mengatur kompensasi karyawan.
E. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN
KOMPENSASI
Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan
bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang adil maksudnya
segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang
mereka terima. Ada keseimbangan antara produktivitas dengan upah atau gaji atau
kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama
akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya beda maka keadilan kompensasi yang
diterima berbeda tergantung pada prestasi kerjanya.
Sedangkan kompensasi yang layak adalah
besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan
peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan fisik minimum dan upah
minimum regional.
Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang berlaku
pada suatu perusahaan akan banyak menarik minat para calon tenaga kerja yang
potensial untuk bergabung atau bekerja pada perusahaan yang bersangkutan.
Berbeda dengan perusahaan yang memberikan kompensasi yang kecil dan tidak layak
tentunya akan sepi peminat dari calon-calon tenaga kerja yang potensial.
Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat
mempertahankan karyawan yang ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang
diberikan perusahaan kepadanya cukup memadai untuk menghidupi diri dan
keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di perusahaan tersebut. Tetapi manakala
kompensasi yang mereka terima dari perusahaannya tidak memadai guna menghidupi
diri dan keluarganya, maka mereka akan berpikir untuk keluar ke perusahaan lain
yang sistem kompensasinya lebih baik dari perusahaan asal ia bekerja. Kalaupun
mereka tetap bekerja pada perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja
seadanya dan tidak bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun
rendah.
Keadilan kompensasi
dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :
1. Keadilan Individual
Keadilan individual merupakan rasa adil yang dirasakan
seorang karyawan dimana dia merasa bahwa input yang dimilikinya telah dihargai
sesuai dengan semestinya. Input yang berupa pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, pengalaman, kerajinan maupun kegigihan ini dihargai secara wajar
melalui kompensasi, seperti gaji, pujian dari pimpinan, promosi jabatan.
Perasaan adil atau tidak adil juga akan mendorong
karyawan untuk membentuk pertimbangan terhadap nilai dari suatu kompensasi.
Pada waktu seorang karyawan merasa item kompensasi, isi, maupun metode
penetapannya adalah tidak adil, maka karyawan tidak akan mengalami kepuasan
dengan kompensasi tersebut. Selanjutnya, ketidakpuasan juga akan menghasilkan
kompensasi yang tidak dinilai oleh karyawan atau karyawan tidak akan menganggap
kompensasi tersebut sebagai sesuatu yang efektif untuk memotivasi karyawan.
2. Keadilan Internal
Keadilan internal merupakan suatu kriteria dari keadilan
kompensasi yang diterima karyawan dari pekerjaannya dikaitkan dengan nilai
internal masing-masing pekerjaan. Misalnya posisi yang disukai karyawan dengan
kualifikasi yang tinggi pula haruslah diberi kompensasi yang lebih tinggi.
Nilai suatu pekerjaan haruslah menggambarkan :
ü
Nilai sosial budaya suatu masyarakat
ü
Nilai produk dan jasa yang dibuat
ü
Investasi yang dilakukan dalam pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang
dibutuhkan oleh suatu pekerjaan
ü
Posisi pekerjaan dalam hirarki organisasional
3. Keadilan Eksternal
Keadilan eksternal merupakan posisi kompensasi yang
diberikan oleh suatu perusahaan terhadap seorang karyawan dibandingkan dengan
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing untuk seorang karyawan dengan
pekerjaan yang sama. Kebijakan yang memperhatikan daya saing eksternal ini
mempunyai 2 pengaruh terhadap tujuan, yaitu :
ü
Mendorong penetapan tingkat gaji yang mencukupi atau memenuhi kebutuhan
karyawan dalam rangka menghargai dan mempertahankan karyawan.
ü
Mengendalikan biaya tenaga kerja sehingga harga produk yang dihasilkan
oleh perusahaan dapat tetap bersaing.
Untuk mempertahankan keadilan eksternal, perusahaan harus
menggunakan kenaikan gaji sebagai suatu alat untuk menyesuaikan tingkat gaji
karyawan sesuai dengan perubahan biaya hidup atau tingkat gaji secara umum.
F. INSENTIF
Jadi pada dasarnya insentif merupakan suatu bentuk
kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil
yang dicapai baik berupa finansial maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan
untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi
dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.
Metode pengupahan
insentif
Dalam pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian insentif akan menentukan keberhasilan perusahaan.
Dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya digunakan dan diberikan untuk karyawan bagian produksi, menurut pendapat Heidjrahman dan Husnan, 1990:162 yaitu :
1. Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)
a) Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.
b) Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)
Menurut sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Bagi karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan menerima upah per potong yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat output dibawah rata – rata.
c) Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif kerja.
Dalam pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian insentif akan menentukan keberhasilan perusahaan.
Dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya digunakan dan diberikan untuk karyawan bagian produksi, menurut pendapat Heidjrahman dan Husnan, 1990:162 yaitu :
1. Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)
a) Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.
b) Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)
Menurut sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Bagi karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan menerima upah per potong yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat output dibawah rata – rata.
c) Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif kerja.
2. Insentif
Berdasarkan Waktu (time bonuses)
2.1. Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.
a). Halsey Plan
Halsey menentukan waktu standar dan upah per jam yang tertentu. prosentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya adalah tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.
b). 100 Percent Premium Plan
Pada dasarnya cara pemberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi prosentase preminya adalah 100% dari waktu yang dihemat.
c). Bedaux Plan
Pemberian insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebesar 75% dari upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.
2.2 Premi didasarkan atas waktu pekerjaan
a). Rowan Plan
Pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja
b). Emerson Plan
Untuk menerapkan sistem insentif ini maka diperlukan suatu tabel indeks efisiensi. Jadi insentif akan bertambah dengan naiknya efisiensi kerja karyawan sesuai dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase (tabel indeks efisiensi ) yang telah ditetapkan.
2.1. Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.
a). Halsey Plan
Halsey menentukan waktu standar dan upah per jam yang tertentu. prosentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya adalah tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.
b). 100 Percent Premium Plan
Pada dasarnya cara pemberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi prosentase preminya adalah 100% dari waktu yang dihemat.
c). Bedaux Plan
Pemberian insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebesar 75% dari upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.
2.2 Premi didasarkan atas waktu pekerjaan
a). Rowan Plan
Pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja
b). Emerson Plan
Untuk menerapkan sistem insentif ini maka diperlukan suatu tabel indeks efisiensi. Jadi insentif akan bertambah dengan naiknya efisiensi kerja karyawan sesuai dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase (tabel indeks efisiensi ) yang telah ditetapkan.
2.3. Premi didasarkan atas waktu standar
Pada sistem ini premi diberikan sebesar 20% dari standar.
G. KEAMANAN dan KESEHATAN KARYAWAN
1. Keamanan Kerja
Keamanan kerja adalah unsur-unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa materil maupun nonmateril.
a) Unsur-unsur penunjang keamanan yang bersifat material diantaranya sebagai berikut.
1) Baju kerja
2) Helm
3) Kaca mata
4) Sarung tangan
5) Sepatu
b. Unsur-unsur penunjang keamanan yang bersifat nonmaterial adalah sebagai berikut.
1) Buku petunjuk penggunaan alat
2) Rambu-rambu dan isyarat bahaya.
3) Himbauan-himbauan
4) Petugas keamanan
2. Kesehatan Kerja
Kesehatan kerja adalah suatu kondisi kesehatan yang bertujuan agar masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya, baik jasmani, rohani, maupun sosial, dengan usaha pencegahan dan pengobatan terhadap penyakit atau gangguan kesehatan yang disebabkan oleh pekerjaan dan lingkungan kerja maupun penyakit umum.
Kesehatan dalam ruang lingkup kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja tidak hanya diartikan sebagai suatu keadaan bebas dari penyakit. Menurut Undang-Undang Pokok Kesehatan RI No. 9 Tahun 1960, BAB I pasal 2, keadaan sehat diartikan sebagai kesempurnaan keadaan jasmani, rohani, dan kemasyarakatan.
Keamanan kerja adalah unsur-unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa materil maupun nonmateril.
a) Unsur-unsur penunjang keamanan yang bersifat material diantaranya sebagai berikut.
1) Baju kerja
2) Helm
3) Kaca mata
4) Sarung tangan
5) Sepatu
b. Unsur-unsur penunjang keamanan yang bersifat nonmaterial adalah sebagai berikut.
1) Buku petunjuk penggunaan alat
2) Rambu-rambu dan isyarat bahaya.
3) Himbauan-himbauan
4) Petugas keamanan
2. Kesehatan Kerja
Kesehatan kerja adalah suatu kondisi kesehatan yang bertujuan agar masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya, baik jasmani, rohani, maupun sosial, dengan usaha pencegahan dan pengobatan terhadap penyakit atau gangguan kesehatan yang disebabkan oleh pekerjaan dan lingkungan kerja maupun penyakit umum.
Kesehatan dalam ruang lingkup kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja tidak hanya diartikan sebagai suatu keadaan bebas dari penyakit. Menurut Undang-Undang Pokok Kesehatan RI No. 9 Tahun 1960, BAB I pasal 2, keadaan sehat diartikan sebagai kesempurnaan keadaan jasmani, rohani, dan kemasyarakatan.
Sumber referensi :
http://khoyunitapublish.wordpress.com/2013/02/25/keadilan-dan-kelayakan-dalam-pemberian-kompensasi/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar